La publication annuelle de l’index de l’égalité professionnelle dans la fonction publique hospitalière a été instauré par la loi n° 2023-623 du 19 juillet 2023 visant à renforcer l’accès des femmes aux responsabilités dans la fonction publique

Sa déclinaison dans la fonction publique hospitalière est fixée par deux décrets en date du 21 octobre 2024 :

• Décret du 21 octobre 2024 relatif à la mesure et à la réduction des écarts de rémunération entre les femmes et les hommes dans la fonction publique hospitalière
• Décret du 21 octobre 2024 fixant les modalités de calcul des indicateurs définis à l’article 1er du décret du 21 octobre 2024

Cet index, calculé sous la forme d’une note sur 100 points, permet de d’évaluer les écarts entre les femmes et les hommes de notre établissement à travers 4 indicateurs sous la forme d’une note sur 100 et de suivre les progrès réalisés dans le temps.

Le décret du 21 octobre 2024 instaure 4 indicateurs pour les établissements de plus de 50 agents de la fonction publique hospitalière, avec un budget inférieur à 200 millions d’euros :

• Indicateur 1 : Écart global de rémunération entre les femmes et les hommes, pour les fonctionnaires et les praticiens hospitaliers (sur 40 points).
• Indicateur 2 : Écart global de rémunération entre les femmes et les hommes pour les agents contractuels et les praticiens contractuels (sur 30 points).
• Indicateur 3 : Écart de taux de promotion de corps entre les femmes et les hommes (sur 15 points).
• Indicateur 4 : Écart de taux de promotion de garde entre les femmes et les hommes (sur 15 points).

Les résultats de l’index 2025 pour le Centre Hospitalier de Felleries-Liessies.

Au titre de l’année 2024, l’index égalité femmes/hommes de l’établissement s’élève à 80/100.

Les actions d’amélioration du Centre Hospitalier de Felleries-Liessies :

Pour améliorer son index égalité femmes/hommes, le Centre Hospitalier de Felleries-Liessies s’engage à mettre en place les actions suivantes :

• Affiner l’analyse des écarts de rémunération pour les contractuels afin d’en limiter les écarts.
• Suivre régulièrement les rémunérations des contractuels, y compris les primes, pour corriger les écarts injustifiés.
• Analyser les flux de promotion par genre pour identifier les déséquilibres.
• Assurer la transparence des critères de promotion au sein de chaque corps.